見極めたい、“後悔”しないためのこだわり転職
パートタイマーとして採用する場合でも、正社員と同様の時間働くことができる労働者と、主婦のように時間制限を受ける労働者のどちらを採用するかといえば、理論上はやはり、トラブルを避けるために、互いの契約メリットがある後者を選択すべきといえます。
る必要があるといえます。
契約期間と契約の更新民法の雇用の規定は、契約期間の定めをする場合、最長期間を五年とし、その後はいつでも契約を解消することができるとしています（商工業見習者の雇用については一○年）が、労働契約については労働基準法第一四条が、その最長期間を一年と限定しています（一定の事業の完了に必要な期間を定める者は例外となります）。
そして、期間満了とともに、その労働契約は消滅することになります。
このように、法律によって契約期間が一年以内に限定されるため、三年の期間を必要とするプロジェクトなどに人を一層用する場合は、一年契約を締結し、その契約を二回更新することになります。
また、常用的臨時工などについても、受注が順調であるかぎり雇用は継続していきますので、どうしても「契約の更新」という事態が生じてきます。
そのため、前者のような場合、三年間の労働契約を締結することができないのか、ということがつねに問題となり、労働基準法第一四条が長期間の身分拘束から労働者を保護することを目的としているということに着目して、片面的無効論が学者から強く主張されています。
この主張は、契約の一年経過後は、労働者は期間の定めのない契約と同様に、自由に労働契約を解消することができ、使用者は三年間の契約期間を遵守する、そして三年で期間満了となり、契約は終了するというものです。
しかし、裁判例は、あくまでも一年を超える契約期間は無効であるとし、その後は契約期間の定めのない労働契約になると考えています。
したがって、三年経過時点で労働契約は当然終了せず、使用者からの契約解消の意思表示は、解雇権濫用の法理の適用があり、その正当性の検討を受けることになります。
このため、使用者は三年という契約の目的を達するため、「一年契約、二回更新」というように、二回の更新回数の制限を設けて契約を締結することを考え出しました。
しかし、この方法も更新回数の制限が若年定年制を定めるものであって違法ではないかという法的問題を惹起し、さらに労働者が女性の場合は、性差別問題まで起きています。
現在、労働基準法の改正の準備が進められていますが、この中で労働契約期間の上限を、とくに専門的能力を有する者や定年退職後の高齢者、一定期間のプロジェクトに携わる者については、三年に延長すべきであると議論されています。
この議論は、たとえ改正前であっても、前述の一年契約、二回更新の契約期間の更新拒絶に対する解雇権濫用の法理の類推適用の有無、更新回数の二回という制限などの適法性の問題に関し、大きな影響を与えるといえます。
つまり、改正論議で対象となっている種類の労働者に関しては、そのような更新回数の制限が適法性を有するのではないかと思います。
労働契約解消に関する法理労働契約の解消については、まず、期間の定めのある場合と、ない場合に分けて考えなければなりません。
期間の定めがある場合は、期間が到来すれば当然に労働契約は消滅することになります。
そして、期間途中の契約解消は許されませんが、例外としてやむを得ない事由がある場合については、即時解約が許されます。
しかし、その事由が当事者の一方の過失によって生じた場合は、相手方に損害賠償を請求できることになります。
この場合でも使用者からの解約については、原則として労働基準法第二○条に定められた、少なくとも「三○日前の解雇の予告」が必要になります。
労働基準法第一二条、第二・三号に該当する労働者については、その必要はありません。
また、労働基準法第一九条の業務上の負傷、産前産後の休業期間に関する解雇制限の適用がありま一般に、労働者側からの一方的な意思表示による労働契約解消を「辞職」と呼んでいます。
この辞職については、何の理由もいりません。
ただし、時給、日給者であれば、その申出から二週間を経過した後（民法第六二七条第一項）月給者の場合は、当該給与計算期間の前半に申し出た場合は、当該給与計算期間の終了日、後半に申し出た場合は次期給与計算期間の終了日（民法第六二七条第二項）詔に契約が解消することになります。
労働者と使用者とが合意して労働契約を解消することを「合意退職」と呼んでいます。
これについては、理由も手続きにも制約がなく、当日の労働契約解消も可能となります。
そして、使用者からの一方的な意思表示による労働契約解消を「解雇」と呼んでいます。
この解雇については、普通解雇、整理解雇、懲戒解雇の三種類があり、すべてに解雇権の濫用の法理と、労働基準法の解雇の手続き規制が適用されます。
の普通解雇については解雇理由が必要となり、の整理解雇については説明した解雇理由が必要になります。
の懲戒解雇については、下級審の裁判例をふると、事前に就業規則に懲戒事由、懲戒の種類、程度を明記し、労働契約締結時に包括的同意を得ておく必要があるとしています。
この懲戒解雇は、たんなる債務者の責に帰すべき債務不履行に対するものではなく、労働者の企業秩序違反行為に対して制裁罰として実施されるものです。
したがって、厳格な就業規則の懲戒規定の適用が要求されることになります。
このように、期間の定めのある契約と定めのない契約の解消法理を比較した場合、契約の自由の原則、実定法の規定からふると、期間の定めのある契約のほうが保護されているといえます。
しかし、正社員に対する使用者側からの契約解消については、長期雇用システムという雇用慣行によって解雇権濫用の法理が適用されることにより、期間の定めがある契約を締結した労働者よりも強い保護を受けることになったといえます。
また、雇用の調整弁として期間の定めのある契約を締結したいわゆる常用的臨時工については、契約当初から継続的な雇用が特別の事情がないかぎり予定され、現実に契約期間の更新が重ねられた場合に、更新後の期間満了が当然の契約終了事由になるのか、すなわち更新拒絶について解雇権濫用の法理が類推適用されないのかということが問題とされ、個別的な事案を検討しながら当該更新拒絶に権利濫用の法理の類推適用の有無を考えていく手法が判例により採用されています。
期間雇用者（パートタイマーを除く）の労働条件と契約解消労働者の担当する業務内容は、当然のことながら使用者との当該労働契約で決定されます。
正社員の場合は、長期雇用システムが職種変更命令権を前提に成立しますので、原則として人事異動を受けながら多くの会社業務に従事することになります。
そこで、ある特定業務にだけ就労するという場合には、当該労働契約において担当業務を特定する合意が必要になります。
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